保险这项行当里的人力方面的资源绩效范畴之管理工作, 向来是个能叫人犯愁的题目。代理人所构成的队伍在人员流动方面呈现出较大的幅度, 业绩的起伏变动显著突出, 进行考核运用的标准难以达成统一一致, 这样一些问题给好些从事HR工作的人员带来困扰。我于保险业务领域从事了长达十几年的人力资源相关工作, 见识过数目众多的企业由于绩效方面的考核设计存在不恰当之处, 进而造成优秀人才出现流失状况, 团队整体的士气变得低落消沉。现今想要跟大伙聊一聊, 保险行业之中的人力资源绩效究竟应当怎样去开展落实。
保险行业绩效指标怎么定才合理
保险行业所具备的绩效指标, 是不可以参照其他行业的那种模式来用。代理人考核以及销售团队考核保险行业人力资源绩效，二者所侧重的点压根就不一样。代理人更为注重业绩达成的比率以及续保所维持的比率保险行业人力资源绩效，然而内勤人员却得以去关注服务所拥有的质量以及流程运行的效率。存在一些公司采用一概而论的方式, 运用同一套指标去考核所有的人, 最终产生的结果常常是照顾到这边却忽略了那边。
我于一家超大型保险公司从事绩效改革之际, 曾遭遇这般困境, 业务部门诉求提升保费收入, 然而人力部门发觉, 一味追逐保费会致使短期行为肆意泛滥, 客户投诉率急剧飙升, 随后我们校正了思路, 将客户满意度、续保率、投诉率等诸多维度归入考核体系, 尽管短期保费增长减慢, 可从长远视点来看, 业务质量显著提高, 绩效指标的设计, 务必要兼顾短期目标及长期价值。
另一个极易被忽略的问题, 是不同层级人员的考核存在差异。基层代理人在意的是当月业绩, 中层管理者关心的是团队整体表现, 高层领导所要考量的却是战略目标的实现。要是考核指标层层出现脱节情况, 那整个公司的执行力便会大幅地降低。
保险销售人员绩效考核难点在哪
针对保险销售人员的绩效考核, 最大的难处所在是业绩的起伏波动过于巨大。市场环境所产生的影响颇为显著, 客户做出决策所历经的周期较为漫长, 代理人个人具备的能力存在着参差不齐的状况, 这些诸多因素致使绩效考核演变成为复杂的情形。存在部分公司采用纯粹的佣金制度, 表面看上去简单且直接, 然而容易致使代理人仅仅着眼于短期的业绩表现, 而忽略客户的长时间价值。
在我走访几家保险公司之际发现, 那些绩效考核成效良好的公司, 有着一个共同特征, 将过程管理以及结果考核融合起来, 不止关注业绩数字, 还留意拜访量与转化率甚至于客户维护等过程目标事项, 如此一来既能够确保业绩导向得以达成又能够引领代理人培育形成良好工作习惯。
还有一个难点在于怎样去公平地对待来自不同渠道的代理人, 个险渠道, 银保渠道, 网销渠道, 它们各自的业务模式以及客户群体存在着很大的差异。要是运用同一套标准来进行考核, 明显很不公平。有些公司选择分渠道设置不一样的考核权重, 有些公司则采用相对排名制, 这两种方式都各有各的利弊。关键之处在于要让代理人感觉到考核规则是透明的、公平的, 如此才能够真正地发挥出绩效考核的激励作用。
保险行业绩效结果如何应用
绩效考核得出的结果, 并非仅仅局限于打分排名之上, 它需同薪酬分配、晋升通道、培训发展之类多个环节紧密关联起来, 从而构成完整的闭环, 我于一家中型保险公司开展绩效改革的举措进程之中, 业已精心设计出一套绩效结果应用方案, 将考核结果划分成优秀、良好、合格、待改进这四个等级, 每一个等级都对应着不一样的薪酬系数以及晋升机会。
这种做法所产生的效果是极其显著的, 那些处于优秀等级的代理人, 不但其收入得到了大幅度的提升, 而且还能够获取到优先晋升以及培训的机会；而那些处于待改进等级的代理人, 就会去接受具有针对性的辅导以及培训。绩效考核真实存在的价值, 并非在于进行打分, 而是在于借助结果应用, 进而引导员工相应行为, 以此可以提升整体所说的绩效水平。
当然, 绩效结果去应用, 也要进行度的恰当把握。要是惩罚超重, 就容易致使团队出现动荡情况；要是激励缺少, 又无法达成督促效果。需依照公司实际情形, 找出契合的平衡角度。与此同时, 绩效做沟通, 也是相当重要, 要让那代理人清晰明白, 自身的优点与不足之处, 知晓改进的方式做法, 如此这般, 才能够切实发挥绩效考核的正向作用。
