这些年, 保险行业的境况欠佳难堪, 增添人员困难重重、留住人员困扰繁多, 生产效能处于较低程度, 差不多在每家各个的机构里, 这都是令人为之发愁担忧、绞尽脑汁的事情难题。我于这个行业工作已然超过十年时间, 亲自目睹瞧见人海战术由绚烂壮丽迈向失效失灵, 也见证看一批批次第接连的新人职员怀揣充盈满腹的热忱激情踊跃奋进投入进来, 然而却悄然默然、无息无声静悄然地离去消逝。说到底根本而言, 保险行业当中人力资源的相关问题, 并非是难以寻觅招取到人群, 而是难以留存留住人员, 更为确切精准地来谈而论, 就是不清楚明白该采取怎样的方式方法来合理适宜且正确恰当地动用用人。
保险行业人力资源的痛点到底卡在哪
不少团队长向我倾诉, 讲当下的人着实难以带领。九零后、零零后对那种打鸡血、喊口号的陈旧方式并不买账, 你同他们谈论梦想, 他们却跟你讲双休；你跟他们提及晋升, 他们反倒询问你底薪是多少。这实际上并非年轻人故作矫情, 而是整个保险行业人力资源的逻辑仍停留在十年之前。以往凭借信息差来获取收益, 代理人跑跑腿、递递单子便能创造业绩, 如今客户自己在网上比较产品、比较条款、比较服务, 代理人要是没有真才实学, 仅仅依靠勤奋根本难以支撑起收入。
进一步增添困扰的是, 诸多公司将人力指标视作独一无二的关键绩效指标, 主管为达成人员数量要求, 不论何种人员都往团队中吸纳。其结果便是团队看似庞大实则缺乏实质效能, 真正具备促成业务成交能力的人员寥寥无几, 绝大多数人难以熬过三个月便离开团队。一旦人员流失率升高, 主管又不得不赶忙进行人员补充, 从而根本无暇开展辅导与培训工作, 如此这般恶性循环便由此而生。历经观察发现一个团队, 在其发展至巅峰状态时大概有一百余人, 然而一年过后, 留存下来的人员未能达到二十个, 并且留存下来的还都属于团队中的老成员。像这般的运作方式, 即便人力资源部门付出极高努力, 最终也是徒劳无获, 白白成全其他公司发展。
保险行业人力资源怎么改才能见效
我曾跟一些做得不错的机构有过接触, 这些机构存在着一个共同特性, 那便是将招募标准由“数量”转变为“质量”。不再一味地追求一次性能够进来多少人, 而是着重考量这个人是否具备长期发展的意愿, 具备与否学习能力, 甚至还要考察其社交圈层以及客户资源是否相匹配。招聘的流程也做出了改变, 并非面谈一次就直接入职,而是先要去做几天的体验班保险行业人力资源, 使候选人切实感受一下保险销售平常每日都在做些什么, 能够赚取多少金钱, 需要去承受多大的压力。预先把不太中听的话讲在前面, 反倒留下来的人员更为稳定。
除此之外, 培训体系同样需要随之发生改变, 以往那种背诵话术以及模拟演练的惯常模式此刻基本上已然失效, 当下客户提出的问题愈发趋向专业, 像增额终身寿的IRR究竟该如何计算, 医疗险的免赔额怎样进行挑选, 属于重疾险的轻症赔付之条件到底是什么,要是代理人无法给出相应解答保险行业人力资源, 信任感便会刹那间荡然无存, 因此培训的关键要点应当从“传授如何表述”转变为“传授如何理解”, 产品方面的知识, 法律领域的常识, 税务规划相关内容, 乃至基础的医学知识, 均是必须要学习的。存在一家机构, 每周会定期邀请外部专家前来授课, 代理人能够自行选择课程, 学习结束后会有认证, 这种投入从短期视角来看是在花费钱财, 而从长期层面来看是以给队伍增添光亮色彩。
归结起来讲, 保险行业人力资源方面的转型, 并非是更换一张招聘海报、提高一点底薪便能够解决的。它需求整个经营的逻辑, 从“人海战术”转变为“精英战术”, 从“管人”转变为“赋能人”。留人最为关键之处并非是钱, 而是使代理人感觉自身在成长, 从事着一项具备尊严的事业。我见识过数量众多的代理人离去, 并非是缘于赚不到钱财, 而是由于看不到未来的希望。要是每一位团队长都能够将心思放置于培养人员方面, 而非耗费人员方面, 那么这个行业所面临的人才困境, 实际上是存在解决办法的。
